做工作坚持原则对事不对人你怎么看(工作中应该对事不对人还是对

工作原则

抄写，让原则内化为自己做事的依据

一、一个机构，由两部分组成，文化和人

1、优秀的机构，拥有优秀的人和优秀的文化

优秀的人具备高尚的品格和出色的能力

优秀的文化不掩盖问题和分歧，而是公开妥善解决，喜欢让想象力驰骋，且愿意开创先河

2、严厉之爱有助于成就优异的工作业绩和建立良好的人际关系。为了成就事业，对不应妥协的事情，就必须坚持立场，寸步不让。基于可信度加权的创意择优，是实现有效决策的最佳模式

让热情与工作合二为一，并与志同道合者倾力推进。

二、打造良好的文化

1、相信极度求真和极度透明

2、不要惧怕了解事实

3、为人要正直，也要求他人保持正直

若不想当面议论别人，背地里也不要议论他人，要批评别人就当面指出来

不要因忠诚于某个人而阻碍追求事实和整个机构的利益

3、营造一种氛围，让每个人都有权了解合理之事，不可保持异议却缄默不语

表达出来，并对你的观点负责，否则就走人

切记要绝对开诚布公，切莫轻信不诚实之人

4、要保持极度透明

a通过透明实现正义

b分享最难分享的事情

c要把极度透明的例外事项减到最少

d确保让因极度透明而获得信息的员工意识到，他们有责任妥善管理好信息，做出明智的权衡，要向管理信息的人透明，对那些不善管理信息的人，要么不透明，要么将其清除出队伍

e不要向公司的敌人提供敏感信息

5.有意义的人际关系和有意义的工作相互促进，尤其是在极度求真和极度透明的环境下

三、做有意义的工作，发展有意义的人际关系

1.忠于共同的使命，而非对此三心二意的人

2.对相互交往要一清二楚

确保员工要多体贴他人，少向别人索取

确保人人都理解公平合理与慷慨大方

要清楚界限在哪里，并站在公平的另一端

酬劳与工作相适应

3.要认识到机构规模过大，会对建立有意义的人际关系构成威胁

4.要记住，很多人只是假装为你工作，而实际上是在追求一己私利

5.珍视诚实、能力强、表里如一的员工

四、打造允许犯错，但不容罔顾教训，一错再错的文化

1.意识到错误是事物演变过程中的自然连带部分

把失败变成好事

不要为你自己或他人的错误而懊恼，要珍爱她

不要纠结于一时的成败，要放眼于达成目标

2.不要纠结于埋怨还是赞美，而要专注于准确还是不准确

3.观察错误模式，判断是否因缺点引起

4.记住在经历痛苦后要反省。

要能够反思并确保你的员工也能如此

要知道没有人能客观地看待自己

教导并强化“吃一堑长一智”的道理

5．知道哪些错误可以接受，哪些错误无法容忍，不要让你的员工犯但不可接受的错误

五、求取共识并坚持

1.认识到冲突对建立良好的人际关系至关重要，因为人们正是用冲突来检验各自的原则是否一致，以及能否解决彼此的分歧

求取共识，要不吝时间与精力，因为这是你所能做出的最佳投资2.知道怎样求取共识和掌控分歧

把可能的分歧摆到桌面上

区分苍白的抱怨和有助于改进工作的诉求

要记住，每个故事都有另一面

3.保持开放心态，同时也要坚定果断

区别心态开放和心态封闭的人。

远离心态封闭的人

提防那些羞于承认自己并不是无所不知的人

确保工作负责人以开放的心态对待问题和他人的意见

认识到求取共识是双向的责任

实质重于形式形式

自己要通情达理，也期待别人通情达理

提建议，提问题与批评是不一样的，所以别混淆

4.如果由你主持会议，应把握好对话

明确会议的主持人和会议的服务对象

表述要清晰准确，以免造成困惑

根据目标和优先次序来确定采用什么样的沟通方式

主持讨论时要果断开明

在不同层面的讨论对话中穿梭对照

谨防跑题

坚持对话的逻辑性

注意不要因集体决策而丧失个人责任

运用两分钟法则避免持续被别人打断

当心讲起话来不容置疑的快嘴王

让对话善始善终

运用沟通手段

5.伟大的合作如同爵士乐演奏

1+1等于3

3到5个人的效率高于20个人

6.珍惜志同道合者

7.如果你发现自己无法调和和相互间的主要分歧，尤其是价值观层面的，要考虑是否值得维持这种关系

六、做决策时要从观点的可信度出发

1.采用创意择优，需要你了解每个人观点的长处

如果你自己无法成功完成某件事，就不要想指导别人该如何完成

要知道每个人都有自己的观点，但通常不是什么好点子

2.关注可信度最高、与你观点不一致的人，尽量理解其推理过程要分析人们的可信度，以评价其观点正确的可能性

较可信的观点很可能出自以下两种人

a至少曾经三次成功解决过相关问题

b对所得结论的因果关系分析很有道理

c若某人并无经验，但其所讲道理似乎符合逻辑且可经受压力测试，则一定要试一试

d要更关注发言人的推理过程，而非其结论

e没经验的人也不乏好点子，有时远远胜过有经验的人

f每个人都应在表达观点时信心满满

3.考虑好你要扮演老师，学生、同事中的哪个角色，你应该去说教、提问还是辩论

学生理解老师比老师理解学生更重要，尽管二者都重要

每个人都有权利和责任尽力了解重要的事情，还必须保持谦逊和非常开放的心态

4.要了解人们提出意见的过程和逻辑

无论你向谁提问，对方一般都会提供答案，所以要仔细考虑向谁提问

让每个人都可肆意评论其他人的观点，此举低效且浪费时间

提防以“我以为”为开头的发言

系统梳理员工的工作记录，评估其发言的可信度

5.处理分歧务必高效

知道适时终结辩论，推动就下一步措施形成共识

可信度加权可以作为工具，但不能取代责任人的决策

如果你自己没有时间全面检视每个人的想法，则要明智选取具有可信度的观点

若由你负责做决策，要把可信度加权后得出的结论和你自己的想法就比较

6.每个人都有权利和义务去设法了解重要的事情。

沟通是为了获得最佳回应，故应与最相关的人沟通

以教育或促成共识为目的的沟通，不仅仅是为了获得最佳答案，故应让更多的人参与

要认识到你没有必要凡事都作出判断

要更关注决策机制是否公允，而非是否如你所愿

七、知道如何超越分歧

1.要牢记，相互达成协议时不能忽视原则

每个人都要遵守相同的行为原则

2.不要让大家把发牢骚、提建议、公开辩论的权利与决策权相混淆

对决策本身以及决策者提不同意见时，要有大局意识

3.不要对重大分歧不闻不问

专心协商大事时，别被琐事烦扰

不要被分歧束缚住，要么提交上级裁定，要么投票去表决

4.一旦作出决定，任何人都必须服从，即便个人可能有不同意见着眼大局

不要让创意择优变成无法无天

不要容忍暴民手段

5.如果创意择优与机构的利益相冲突，就难免会造成危害

只有在罕见或极端情况下才宣布“宵禁”，此时可暂不考虑遵守原则

担心可能有人会提出为了“机构的利益”而临时放弃创意择优

6.要知道一旦有权做决定的人，不想依原则行事，规矩就会被破坏

八、用对人

1.比做什么事更重要的是找对做事的人。

你最重要的决策是选好工作的责任人

最重要的责任人是在最高层负责订立目标，规划成果和组织实施的人

负最终责任的人应是对行为后果承担责任的人

确保每个人都有上级领导

要记住事情背后是人的力量

2.要用对人，因为用人不当的代价高昂

让合适的人做合适的事

a要考虑你寻找的人应具备什么样的价值观、能力和技艺

要用系统性思维和科学方法招聘人才

注意：人与职责要相匹配

要找出色的人，而不是“此类即可”

不要凭借你的影响力帮别人找工作

b要记住人与人存在差异，认识不同，思维不同，不同的人适合不同工作

明白如何进行个性评估，并清楚结果含义。

人容易选择与自己相似的人，因此安排面试官要确保其能发现你想招的人

选用那些能客观认识自己的人

要记住人一般不会随岁月有太大变化

c对待你的团队，要像体育界管理者那样，没人能靠一己之力单独取胜，但每个人都必须战胜对手

d关注人的过往经历

核查情况

学习成绩不能充分证明这个人是否具备你想要的价值观和能力概念思维能力强固然最佳，但经验丰富，业绩出众也很重要

警惕不切实际的理想主义者

不要假定在别处获得成功的人也同样能胜任你所要求的工作

确保你选用的人要品格好，能力强

e找人不仅是干份具体工作，你还要愿意与其分享你的生活。

选那些会问很多好问题的人

让求职者知道这份工作的阴暗面

合作者必是意趣相投之人，但也需是诤友

f考虑薪酬时，要提供稳定性，也要让人看到机会

依人发薪水，而非以工作岗位发薪酬，至少要大体上与业绩测评结果挂钩

薪酬要高于一般水平

要更多想着如何把蛋糕做大，而非怎样切蛋糕才能使自己获得最大的一块

g要记住，维系伟大的合作关系，比金钱更重要的是体贴和宽厚对人要宽宏大量，也这样要求别人

出色的人不容易找，所以要想着怎样留住人

《原则》—如何有效解决工作中的分歧

《原则》读书笔记08

时间：2021.02.17

3、打造允许犯错，但不容忍罔顾教训、一错再错的文化

每个人都会犯错。主要的区别在于，成功人士能从错误中吸取教训，而普通人则不能。

痛苦说明某些事情出了问题，前车之鉴，后事之师。为了从自己和他人的错误中吸取教训，你必须坦诚、公开地承认错误，并努力避免再次犯错。

建立错误日志，以便追根溯源，系统化地解决问题

对待员工所犯的错误时，很重要的一点是要分清楚两种人：

（1）能力强，犯了错能反思并愿意吸取教训的人；

（2）能力差的人，或者能力虽强但不能正确对待错误和吸取教训的人。

聪明的人善于拥抱自己的错误和不足，从而能远远超越那些与他们水平相当，但更自负的同学、同辈。

3.1、意识到错误是事物演变过程中的自然连带部分

对正确的渴望不要超过你对事实的追求。

a、把失败变成好事。

失败是个痛苦的经历，而成功是令人愉快的，所以与直接获得成功相比，人先经历失败、再做出改变、最后获得成功所需要的特质要更为丰富。

b、不要为你自己或他人的错误而懊恼，要珍爱它！

错误就像是玩小拼图游戏，每完成一个，就会得到一个宝贝

3.2、不要纠结于一时的成败，要放眼于达成目标

a、不要纠结于“埋怨”还是“赞美”，而要专注于“准确”还是“不准确”。

3.3、观察错误模式，判断是否因缺点引起

每个人都有缺点，一般都会以犯下某种错误的形式体现出来。

通往成功的捷径始于了解你自己的缺点，并努力改正。

3.4、记住在经历痛苦后要反思

记住：你的痛苦都存在你的脑海中。如果你想进步，你就需要找出真正的问题和痛苦所在。通过直面痛苦，你能把自己面临的矛盾和问题看得更透彻。反思并解决这些问题会让你更具智慧。

拥抱你自己的失败，直面给你和他人造成的痛苦，这是实现真正改进的第一步。

这也是为什么在很多社会，人们都把忏悔作为宽恕的前提。心理学家把这称为“触底”。

a、要能够反思，并确保你的员工也能如此。

痛苦+反思=进步

b、要知道，没有人能客观地看待自己。

我们都应努力客观地看待自己，但我们不能期待每个人都能做得很好：我们每个人都有看不见的盲区；而作为人类，我们天生就是主观的

他人了解真实的自我。

c、教导并强化“吃一堑、长一智”的道理。

打造相应文化，使得此举成为常态，对压制和掩盖错误的做法给予惩处。

3.5、知道哪些错误可以接受，哪些错误无法容忍，不要让你的员工犯不可接受的错误

4、求取共识并坚持

要想让一个机构有效运作，其员工必须在很多层面保持一致——从享有共同的使命、如何对待彼此，到在追求成功时，明确每个人的职责。

不要把保持一致当作理所当然的事，因为人与人是极为不同的。

问题一般源自两个主要原因：简单的误解和根本上存在分歧。

求取同步就是以开放而自信的心态修正双方立场的过程。

只有直面且积极解决小的矛盾，才会更好地维持较长久的良好关系。

讨论中的各方都必须了解各自的权利，以及为达成最终的解决应遵循什么步骤。每个人必须了解求取同步所需的根本原则，即必须同时保持开放和坚定自信。

理性解决分歧的过程不是战争，其目标不是说服对方他错你对，而是发掘事实，明确行动方案。

4.1、认识到冲突对建立良好的人际关系至关重要……

因为人们正是用冲突来检验各自的原则是否一致以及能否解决彼此的分歧。

a、求取共识要不吝时间与精力，因为这是你所能做出的最佳投资。

4.2、知道怎样求取共识和掌控分歧

要知道最终的决策权归属何方，也就是说，知道从争议到裁决的路径有多远。

a、把可能的分歧摆到桌面上。

最难办的问题（分歧最大之处）是需要研究解决的最重要的问题，因为这往往涉及人的价值观或他对重要决策的态度。

b、区分苍白的抱怨和有助于改进工作的诉求。

c、要记住每个故事都有另一面。

有智慧意味着具备同时看两面并做出适当评估的能力。

4.3、保持开放心态，同时也要坚定果断

有效解决理性的分歧，需要开放的心态（换位思考）和坚定果断（明确阐释自己的看法），并能够灵活地处理此类信息以促进学习和适应。

要提醒人们，那些能改变自身主张的人是最大的赢家，因为他们有所获益。而那些顽固不化、拒绝事实的人会是失败者。

a、区别心态开放和心态封闭的人。

心态开放的人通过问问题学习。他们知道，与未知领域相比，他们已知的实在微不足道，而且可能是错误的。

心态封闭的人总是告诉你他们所知甚多，哪怕他们一无所知。

b、远离心态封闭的人。

c、提防那些羞于承认自己并非无所不知的人。

d、确保工作负责人以开放的心态对待问题和他人的意见

e、认识到求取共识是双向的责任。

当事方应该经常考虑这种可能性，即一方或双方存在误解，这时应该多进行几轮沟通，以便达成共识。

f、实质重于形式。

g、自己要通情达理，也期待别人通情达理。

如果分歧各方太过于情绪化而丧失了逻辑，对话应该暂时终止。

h、提建议、提问题与批评是不一样的，所以别混淆。

4.4、如果由你主持会议，应把握好对话

会议效率低下有很多原因，但通常是因为对会议议题或在哪个层面上讨论问题缺乏清楚的了解。

a、明确会议的主持人和会议的服务对象。

b、表述要清晰准确，以免造成困惑。

c、根据目标和优先次序来确定采用什么样的沟通方式。

在任何讨论中，都要把与会者限定于你认为对实现你的目标最有帮助的人。

d、主持讨论时要果断、开明。

e、在不同层面的讨论对话中穿梭对照。

研讨某个问题或状况时，应该进行两个层面的讨论：遇到的具体问题和确保机器正常运转的相关原则。你需要在不同层面的讨论间穿梭和对照分析，验证你的原则是否有效。改进机制，以便日后更好地处理类似的问题。

f、谨防“跑题”。

g、坚持对话的逻辑性。

情绪化容易阻碍人们正确地看待现实

h、注意不要因集体决策而丧失个人责任。

个人职责的分派，要十分明确。

i、运用两分钟法则避免持续被别人打断。

按照两分钟法则，你必须让人在两分钟内不受打扰地解释自己的观点，然后再插话表达自己的意见。

j、当心讲起话来不容置疑的“快嘴王”。

k、让对话善始善终。

在交流想法时，很重要的一点是要进行总结，以结束讨论。如果达成一致，应当明确指出；如果没有，也应当说明。

l、运用沟通手段。

寻找一些简单的分享信息方法

4.5、伟大的合作如同爵士乐演奏

所有伟大的有创意的合作都是相同的。要把你们的诸般技能像不同乐器一样组合在一起，即兴创作乐章，同时你自己要服从团队的目标，这样才可以演奏出伟大的作品。

a、1+1=3。

两人良好合作的效率是各自独立工作效率的三倍，因为两人能看到对方疏忽的地方。

b、3—5人的效率高于20人。

3—5个精明强干且善于思考的人以开放心态讨论，通常能找到问题的最佳答案。

组建更多人的团队看起来挺好，但如果人太多，合作的效果可能适得其反，反而带来效率递减。这是因为：

（1）边际效益随团队人数增多而减少（两三个人可以贡献大部分重要的观点，增加更多人不会有更多的好点子）;

（2）团队人数过多时，其互动效率低于小团队的互动效率。

4.6、珍惜志同道合者

既然有人与你在最重要的方面价值观相同，也与你有实践价值观的相同做法，那就要确保与这些人为伍。

4.7、如果你发现自己无法调和相互间的主要分歧——尤其是价值观层面的——要考虑是否值得维持这种关系

5、做决策时要从观点的可信度出发

怎样确定谁在哪些方面能力更强呢？最具有可信度的观点来自：

（1）多次成功地解决了相关问题的人；

（2）能够有逻辑地解释结论背后因果关系的人。

当基于可信度加权的观点能够正确实施并保持下去，那就形成了最公平、最有效的决策系统。

为了做到这一点，可信度加权的标准必须是客观且得到每个人信任的。

在所有出现分歧的情况下，可信度加权的投票结果都会得到高度重视。

不管你运用这种可信度加权的统计技术，还是结构化的分析程序，最重要的问题在于你正确理解了可信度加权的实质。

做决策时，看看你自己和你的团队，谁最有可能是对的。

5.1、采用创意择优，需要你了解每个人观点的长处

a、如果你自己无法成功完成某件事，就不要想着指导别人该如何完成。

b、要知道每个人都有自己的观点，但通常不是什么好点子。

5.2、关注可信度最高、与你观点不一致的人，尽量理解其推理过程

以开放的心态，与虽不赞成你的观点但具有可信度的人对话，是接受教育、提升决策正确性的最迅捷的方法。

a、要分析人们的可信度，以评价其观点正确的可能性。

做出正确决策的最佳途径，就是与其他更博学的人沟通互动。所以，你要明辨以什么人的意见为评判标准，并且不断提升辨别能力。

衡量人们的可信度，这体现了他们能力和是否乐意给予建议。跟踪他们的工作表现。

b、较可信的观点很可能出自以下两种人：

（1）至少曾经三次成功解决过相关问题；

（2）对所得结论的因果关系分析很有道理。

c、若某人并无经验，但其所讲道理似乎符合逻辑且可经受压力测试，则一定要试一试。

d、要更关注发言人的推理过程，而非其结论。

e、没经验的人也不乏好点子，有时远远胜过有经验的人。

出主意的人如果经验丰富，就容易被限制在过去的套路里面。

f、每个人都应在表达观点时信心满满。

5.3、考虑好你要扮演老师、学生、同事中的哪个角色……

你应该去说教、提问还是辩论。

与你存在分歧的人是否比你更具有可信度。如果你的可信度较低，你就更要像个学生一样虚心求教，保持开放心态，以问问题为主，以便了解经验更丰富的人所讲的逻辑。

如果你的可信度较高，你的角色更像老师，要以阐述观点和回答问题为主。

如果你们二者的可信度在伯仲之间，你应当平等、理性地进行交流。

如果对谁更具有可信度存在争议，要理性地进行判断。如果你们自己无法独立有效完成，还可以寻求双方一致认同的第三方的帮助。

a、学生理解老师比老师理解学生更重要，尽管二者都重要。

b、每个人都有权利和责任尽力了解重要的事情，还必须保持谦逊和非常开放的心态。

如果你的可信度不够高，在师生关系上就应先体现学生的姿态——保持必要的谦虚和开放。

那些在报告路线上职级更高的人，需要帮助更多人，从价值观角度遴选最好的建议。

5.4、要了解人们提出意见的过程和逻辑

任何一个观点都由两个东西构成：数据以及你对数据的处理或推理逻辑。

a、无论你向谁提问，对方一般都会提供“答案”，所以要仔细考虑要向谁提问。

你需要仔细考虑向哪些人提问。如果你怀疑某人的可信度，要查明

b、让每个人都可肆意评论其他人的观点，此举低效且浪费时间。

千万不要向无关的人员提出问题，更不合适的做法是把问题没有特别指向地散发出去。

c、提防以“我以为……”为开头的发言。

d、系统梳理员工的工作记录，评估其发言的可信度。

5.5、处理分歧务必高效

想提出不同意见的人必须对此充分理解，在提异议时要遵循制度和规定。

a、知道适时终结辩论，推动就下一步措施形成共识。

把大事抓好远比把小事做到极致更为重要。

b、可信度加权可以作为工具，但不能取代责任人的决策。

可信度加权的决策形成机制对责任人的决策来说，可起到补充和挑战的作用，但不是用来推翻决策的。

决策的责任人可以推翻可信度加权的投票结论，但要为此负责。

c、如果你自己没有时间全面检视每个人的想法，则要明智选取具有可信度的观点。

最好找三个具有可信度的人，他们很关心能否获得最佳效果，也愿意彼此之间公开讨论分歧，让自己的分析逻辑接受问责。

d、若由你负责做决策，要把可信度加权后得出的结论和你自己的想法做比较。

5.6、每个人都有权利和义务去设法了解重要的事情

在各种思考问题的过程中，会出现如下情形：

你可以选择去要求那些与你观点不一致的人逐渐消除分歧，直至你们达成一致；

或者也可以追随对方的观点，即便其想法并不合理。

如果存在分歧的问题很重要，就采纳前一种方法；如果不太重要，就采纳后一种方法。

每个人都应该随时随地提问，并记住自己有义务在相应讨论中保持开放心态。

a、沟通是为了获得最佳回应，故应与最相关的人沟通。

b、以教育或促成共识为目的的沟通，不仅仅是为了获得最佳答案，故应让更多的人参与。

c、要认识到你没有必要凡事都做出判断。

5.7、要更关注决策机制是否公允，而非是否如你自己所愿

当决策机制持续得到妥善管理，且建立在客观标准上，让创意择优发挥作用就比博得任何成员欢心更为重要，即便那个成员是你自己。

6、知道如何超越分歧

6.1、要牢记：相互达成协议时不能忽视原则

原则就像法律——你不能因为你自己和他人同意打破原则就违反原则。

如果你认为这些原则无法正确解决问题和争议，你应该努力修正原则，而不是肆意妄为。

a、每个人都要遵守相同的行为原则。

一旦产生分歧，双方都需要同等诚信、开放和果断，并都能为对方着想。

6.2、不要让大家把发牢骚、提建议、公开辩论的权利与决策权相混淆

鼓励的挑战和核查不是质疑其每项决定，而是逐步改进工作的质量。独立思考和公开辩论的最终目标是为决策者提供不同的看问题的角度，这并不意味着决策权被转移给了那些质疑者。

a、对决策本身以及决策者提不同意见时，要有大局意识。

要以尽可能更广阔的思路评价单个决策。

6.3、不要对重大分歧不闻不问

凡是冲突都应该实际得到解决——不是通过表面上的妥协，而要通过寻求更重要、更准确的结论。

a、专心协商大事时，别被琐事烦扰。

b、不要被分歧束缚住——要么提交上级裁定，要么投票表决！

6.4、一旦做出决定，任何人都必须服从，即便个人可能有不同意见

为了提高有效性，所有集体合作的团队必须遵照规定，为分歧解决预留时间，同时，要让持不同意见的少数派明白，一旦他们的观点被推翻，整个团队的一致性要优先于个人的喜好。

a、着眼大局。

必须跳出思维的局限，把自己的观点看作众多看法中的一个，对所有观点都通过创意择优的方式择优采用，而不是仅仅按照你自己的好恶取舍。

几乎所有人最初都发现自己很难克服一个障碍，就是通过别人的眼睛来看待问题。

b、不要让创意择优变成无法无天。

c、不要容忍暴民手段。

6.5、如果创意择优与机构的利益相冲突，就难免会造成危害

a、只有在罕见或极端情况下才宣布“宵禁”，此时可暂不考虑遵守原则。

b、当心可能有人会提出为了“机构的利益”而临时放弃创意择优。

6.6、要知道一旦有权做决定的人不想依原则行事，规矩就会被破坏

工作中与老板意见不一但是却认为自己是对的，该如何应对？

职场中难免出现同事间意见不一致的情况，若都是平级同事相对比较容易解决，大家多半是出入解决问题的出发点，管理好情绪，坦诚沟通是关键，给于对方充分表达本意的空间是前提。

? 若是职场中与领导意见不一致，而坚持自己是正确的想要说服领导，就需要做充足的准备工作，可能没有一套固定的方法论，本就自己的切身经验和大家分享下。领导关注的问题，需要收到的是问题的分析与解决方案，并且考虑的问题的角度与员工还不一样，需要换位考虑，针对一个问题，自己是如何理解的，解决问题的思路与方案是怎样的，若是对比领导的方案分析利弊关系如何？与领导的沟通，需要体现自己考虑问题的成熟与稳健，方案要体现自己的用功与水平，我想充分做了工作后的交流沟通才能有领导倾听与接受的可能。

? ?人在职场，如何妥善处理与上司、同事的问题，也是职场人的必修课，也是职业能力的体现，只有双方本着客观，解决问题的态度去沟通，才有达成一致的可能性，需要自己不断实践，总结经验，这也是会一个自身不断沉淀，提升的过程。

相信经历过几次解决冲突的实践后，会让我们更懂得如何理性的解决问题，领导对自己的认可反而会因处理这些棘手问题得到加分，这也是我们自我实力的一种表现。

我是生涯规划师Cally,欢迎关注，一起聊聊生涯那些事。

说说看你怎样看待那些生活中或工作中不负责的行为？

工作时要坚持自己的原则。一般喜欢推卸责任的人工作态度也很消极，喜欢偷懒不做事。这时候我们要坚持原则，你的工作就是你的，我的工作就是这些，我们不能因为他的工作没完成怕领导责罚就去把他的工作也一起完成。出力不讨好。真遇到情况，被人推卸了责任，这时候一定要据理力争，不要吃哑巴亏。要把事情的来龙去脉讲清楚，让领导明白事情的真相，不要被领导误会，留下坏印象。

“职场中，千万不要做的事：凡事都要争个对错”你怎么看？

【 张白的职场人生】：同意这个观点。题干的关键在于“凡事”二字之上，如果是一些明确的技术问题，那自然是有严格的对与错。

但是在职场中工作，不是在学校里面简单的做题目，大多事情是没有明确答案的。既然没有标准答案，那就谈不上令所有人都信服的对错。

每个人的背景不同

办公室里面，大家来自五湖四海，每个人都有各自的成长环境，生活习惯，甚至是不同的价值观。大家看待同一件事情，会有不同的看法，这个是再正常不过的。同时，不同的文化背景也导致了每个人的认知水平也不一样，自然会产生不同的看法。

比如，员工甲和乙，两个人理念不同，工作背景也不同。做同一个APP，员工甲认为应该给客户多一些操作和配置的空间，不需要太傻瓜式的界面。员工乙又认为必须以简单简约为主，将操作界面做得越简单越好。那么谁的说法是正确的呢？我们其实很多时候很难判断。

每个人的立场不同

职场中，每个人扮演的角色不同，立场也不同，那么对于某一件事情的判断自然不会相同。

开发同一个产品的过程中，管质量的觉得应该花多一些经费和时间在测试上，确保质量更好；管市场的人，觉得应该多做一些用户调查，确保产品的定位人群更准确；做研发的人，觉得应该多一些时间和投入在产品的功能研发上；负责生产的人，又觉得应该多一些精力在产品的稳定性，更利于生产上。负责采购的人，又觉得你应该尽量的少投入，使得价格更低。

遇到这样的情况，你能说哪个人的说法有明确的错误或者正确吗？显然也是很难判断的。

每个人的期望值不同

工作中的每一项任务，大家都有不同的期望值。有些人期望值很高，能够接受多花时间和精力去让其做得尽善尽美。而有些人觉得期望值不需要这么高，做到差不多，只要以客户能接受为原则就行。碰到这样的问题，我们也很难说哪一种是正确的。

小结：

职场中，因为通常我们不可能是一个人在工作，而是多个人合作的团队。那么，存在背景不同，立场不同，期望值不同的客观原因。

这些原因必然导致我们在判断某项工作的时候，很难用一种大家都能接受的标准去严格判断谁对谁错。我们能做的就是尽量通过协商，主动的沟通，使得大家达成一个契合点，而不是非要让所有人都承认这个是对的，或者这个是错的 。

“小孩子才分对错，成年人只看利弊”。 所谓职场，其实就是利益交换的地方，在不违背原则的前提下，没有所谓的对与错，能够获得最大利益的，自然就是对的选择。 因此，如果一个人太纠结于对错之分，那么就永远无法做出正确的决定。

大脚认为：水至清则无鱼，人至清则无朋，在工作当中，没有必要凡事都去争个明白，在职场上风生水起的达人，大多都有一套争和不争的哲学。他们很大的优势就是懂得舍与得的这个道理，在争与不争之间自如的切换。

从古到今，很多名人名言和名著，都在告诫我们，做人要宽容，不要计较眼前的得失，借用道德经上的一句话，夫唯不争，故天下莫能与之争。

当然，老子并不是让我们放弃一切，而是告诉我们，以不争的心态反而能更厉害。立于不败之地，在他看来只有无为才能无所不为，就像武侠小说里常说的，无招胜有招。不争乃大争，不争则天下人与之不争，这也同样告诉我们，不争或许是少一分争执。

现实中，在这么一个资源有限，机会也非常有限的 社会 ，争是一种必然的现象，更何况职场上的年轻人，竞争意识是非常的强，凡事以竞争为手段，以竞争为目的，只想竞争，只会竞争，害怕失败，没法淡然，我们怎么才能够做到无为从而无所不为呢？接下来我们从四个方面来说，在职场上哪些是你不该争的。

1、不要和领导争论对错。

虽然直接沟通已经成为越来越多的公司所推崇的企业文化，但是，方式直接，并不意味着内容很直白，和老板沟通，不需要面面俱到，不需要肝胆相照，甚至不需要动之以情，晓之以理，因为老板并不是你的自由，也不是你的恩师，这些实话，很有可能成为他们眼中的傻话。

能与强者同行的人，大多也有过人之处。在职场当中不抱怨，有很多的好处，不会直接跟上司发生冲突，也不会给别人留下话柄。但如果真的是关系到重要的对和错呢，该不该争，这里会有三种结果：

a.如果你的沟通协调能力非常超群，既能保留领导的面子，又能把事情向正确的方向上去引导，这是最好的结果。

b.次好的结果，也就是领导听了你的，工作正常开展，但是由于你的不留情面，难保某些领导可能不会在意考虑重用你。

c.也就是最差的结果，你既得罪了这个领导，又影响了工作的正常进行，职场当中最忌讳的，不是没有才干和智慧，而是不知道老板需要什么，所以无论是职场小白，还是老司机，一定要揣摩清楚老板的心思。

2、不要和同事真聪明，每位职场人都应该记得。

切勿和同事在竞争的时候失去了理性和风度，全盘否定了对方的场景，要力求公平，合理评估对方的能力，并且制定适合自己的竞争方案，才能确保稳中求胜。

3、不要和下属争功劳。

如果可能的话，要比别人聪明，但不要告诉人家你比他更聪明，当一个人在职场上攀升到了一定高度和位置，它必然是有过人之处的，至少比他手下的员工要更胜任，难度更高的工作，很多领导有了职权就有了气势，抢功推过，更是家常便饭，功劳全是自己指挥的好，过错全是手下不得力的原因。

这就是过分强调了自己作为领导的功效了，这种结果往往是适得其反，更加得不到尊重，千军易得一将难求。一个优秀的领导者，在今天的岗位上依然是稀缺的，如果你已经有了自己的小团队，或者是做到了负责人的岗位。

那么你就要学会礼贤下士，尤其要学会推功揽过，从表面上看这似乎是有所损失，是让你放弃了你应该得到的那一部分，但是。你貌似损失，却换来了手下员工的实质性惊喜，也换来了职场上最宝贵的资源，那就是机会，不仅有助于你和公司同事，或者下属形成相互信任，支持和谅解的心理环境，还有助于形成相互激励推动和向上的力量。

4、不要和同性争才貌。

有人的地方呢，就有江湖，有女性的地方就有战场，女性怎样才能在职场上赢得漂亮，还真的需要一点技巧，女性多的地方，逃不开一个比字，比美貌，比家境，比品味，你有一项特别强的，就要在其他方面相应的示弱。才能中和，你样样都强，那就得懂得收敛，你如果任由自己的气场散发，高冷久了，总会有一些看不惯的人抱团取暖，到时候你一人只身抵御众人攻击，那可就难办了。

那怎样在同性当中学会蛰伏呢？大家可以看甄嬛传了。在职场上。尤其女性切忌用美貌和招摇来博取关注，就像甄嬛一样即便有一身的本事，也得收敛了用，低调的用，另一方面又懂得虚怀若谷，以此善结贵人，拓展人脉。

如果说职场上四不争是让我们左右逢源，那么四争就是让我们树立牢固的职场地位，因为毕竟职场还是利益场，哪能事事都不争了，不争和争应该是并行不悖的，只有切换得当，才能够确保游刃有余，让我们来看一下四争分别有哪些？

争取努力，把领导交代的每一件事情尽量的做到接近完美，不断的自我学习和鞭策。 争取信任，作为一个让人有安全感的人，实力过硬，领导就会放心把事情交给你去完成。 争取有效的时间，提高工作效率。 争取合理的利益。

请注意是合理范围内的利益，而不是寻求利益的最大化，薪水只是工作所得的一个部分，除了薪水这个利益当中，还包括了学习机会与领导相处的机会，展示自己的机会等等，职业生涯是每个人必经的成长之旅，成长永远比成功重要得多。

职场相争不为对错，只为利益，那些凡事都要争的人，不是傻就是有利可图。

你好！这是个很好的问题！

回答 : 职场中，千万不要做"凡事都要争个对错"这是绝对正确的，从以下几方面回答

1、对职场中的上级

职场中，上级领导在工作中因角度视角或格局不同，一定有自己的意见和规划，虽然不完美，但是方向趋势是好的，如果因为一点细节而否定或者一定要让上级改变，那一定是大忌，即使你是为了公司，他也会很反感

2、同龄的同事

如果在执行力度上，你即使是帮助他的，你积极他消极，你认真他敷衍，你可能会指责他的态度，认为他有过错，你就是帮助他做的再好，他同样不会感谢你，内心还可能恨你，因为他根本不想做，而不是做不好，那是不是出力不讨好，就是对的也无意义，如果属于他负责的工作，配合工作，做好协作。

3、领导级别相同的同事

你凡事有责任有担当，大公无私，付出多，大气宽容，人缘好，沟通能力强，工作热情高，而他属于自私，爱推卸责任，心机重，小气的人，遇到问题你可能会采取自己认为正确的方法去做，而他非要按照他自己的想法去做，最后问题没解决，反而更复杂。事实证证明他是错的，这时他会指责你当初为什么不坚持，不能承受失败，怨气怨恨在你身上。

在合作工作中，不要自以为正确，而抵毁别人，或者自以为为了公司的利益，为了迎合上级领导，不顾及别人的感受，一味地凡事争对错，最后是对了是嬴了面子，错了是输了 情感 ，每个人的处世方式不同

“职场中，千万不要做的事：凡事都要争个对错”我非常同意这句话，不仅是职场中，在生活中、 社会 上，也不能事事都分出一个对错，很多事儿不是一个对和错就能分得清的。尤其是在职场中，人有职务高下、地位高低，事有轻重缓急、左右取舍，更难以对错区别。

非黑即白的理论在现实中并不可靠，每个人在处理问题的时候想法不一样，再看待问题的时候角度也不一样，衡量问题的的得失的尺子也不一样，这些都是由于所处地位、所在职位和思维方式决定的，就是人们常说的一句俗语：“屁股决定脑袋”。

把问题放在正产的环境条件下去设定，领导站在战略的角度考虑问题，可能会在局部利益上有所取舍，可能为的是公司的发展方向；而有些部门或者基层员工，未必能够有领导的高度，所以更加看重局部利益和眼前利益，和领导的意见正好相反。这种情况谁能分得出对和错？

在日常工作和职场相处的环境之下，也会有不一样的问题。领导说东，在你的价值观和世界观中，或者说客观上“西”才是正确的，但是领导就是想要“东”，据理力争的结果是你会被领导“穿小鞋”，然后领导继续一路向“东”，难道这是一个“对”和“错”能够解决的吗？

结语：

职场上的事儿，有很多微妙的规则，也有很多无奈的选择，不是一个“对”和“错”就能分辨和解释清楚的。所以，在职场上，重要的并不是对和错；作为一名有职业操守的职场人，坚持住自己的原则和底线就可以了，有的时候不要凡事都去争一个对错，没有必要，还可能受伤。职场如江湖，且行且珍惜！

职场中，没有绝对的对，也没有绝对的错。既然没有绝对的对错，那还去争什么对错呢？

大部分事情都有两面性，立场不同，观点不同。

最简单的，同样一个工作，有的领导看重数量，有的领导看重质量。

你说哪个领导对，哪个错？根本没办法评判。

小孩子才争对错，成熟的人都会审时度势。

难道你一定要当着众人的面指出领导说错了吗？你以为只有你一个人听出来了吗？其他人都没说话，为什么只有你沉不住气呢？还是成熟与不成熟的表现。

某些客观事实确实有对错，但是在职场上，有些对错不能去“争”，而是可以用相对温和的方式“指”出来，甚至无关紧要的，不提也罢。

就像领导说错人名这种小错误，说完也就过去了，无伤大雅，何必那么执着呢。

争对错的结果往往都不尽人意。

纵然朋友的判断是对的，但是如果“争个对错”的对象是领导，那也会十分尴尬呢。

领导可能有领导自身的考虑，再加上下属这样直接挑战自己的权威，不发火才怪。

所以很多时候，争个对错的结果不是两败俱伤，就是自己完败，非常不值得。

总结一下：职场上，如果说到做人做事，最重要的四个字是“难得糊涂”，别一时好强，非去争什么对错。难得糊涂才符合我们的中庸之道呀！

【职业规划师Elaine】辩证的看问题吧，每种答案都有适合的情境。

1.对于意见上的不统一，尽量求同存异，没必要挣个谁对谁错。特别是对于上司吩咐的事情，可以说出自己的建议，如果上司不采纳，也要按照上司的意见去执行，行不通时候，再寻求改变。

2.对于大是大非面前，一定争个对错。不争对错，总有一天会吃大亏。

职场中人，工作环境复杂多样，人事关系勾心斗争，利益纷争频发，处处暗藏杀机。

“凡事争个对错”，这个是处理和对待事情的态度问题，这种态度要不得，也不能经常犯。

职场中的态度和生存原则：

一、凡事看淡，看轻，不斤斤计较。不怕吃亏，不怕流言。谁人背后无人评？谁人背后不说人？

二、采取“中庸”之道，凡事取个中间，往上不到顶，往下不垫底。有功不得意忘形，得势且饶人。

三、很多时候，很多事情实则无对错之别，即使有，也无关重要。比如，别人说你刚才漏挑裤脚了，你也不用生气，即使别人说错了，也不用生气。你要留意观察这个人今的言行，也要留心此人，看看有什么居心。

四、同事之间对事太执着，总是争个对错，是没有赢家的，只会伤了和气。

很多过来人都会跟你这样说，在成人的世界里没有对错，只有利弊，只有小孩子才讲对错，才对公平与否较真，因为小孩子没有别的办法了，但是成人不一样，他们有自己的处世原则，那就是做对自己有利的事情。往往大家看到的事实也是倾向于对自己有利的事实，当你明白这句话时，你就是个成熟的成年人了。

在职场中“凡事都要争个对错”这本身就是小孩子思维，是不成熟的心理表现。但是不是所有人都能明白这个思维模式，都需要在成长中逐渐领悟的，值得一提的是越早领悟越好。

但是有的亏是必须要吃的，这样你才能成长。避免以后的路上吃大亏。最近公司新来了一个95后小美女，说话从来没输过，她自称到目前为止，没有一个人能在说话上占过她的便宜。做为在职场上混过几年的人来说，这个小美女虽然现在还没摔过跤，但吃亏是早晚的事。

表象是她很能说，没有人能赢过她。实际上是她内心脆弱，经不起输。而在职场上所谓的输就是赢，而你觉得是赢的反而是输。这背后实际上就是利益的较量了。尤其是在职场，口舌之争毫无意义。

人在职场，一定要思考自己的角色定位，你在企业中工作，要拿到的是什么？你自己的信念是什么？

但凡涉及到对与错都是道理上的，而从做事情的结果和目标上去看，效果比道理更重要。

简单来说，人在职场一定要聚焦于焦点，这个焦点放在哪里，成果就会在哪里出现。

如果与同事或者是合作方只论短与长、对与错，那就有可能太纠结于在路上行走的方式，但是忘记了我要走向哪里。

“对与错”必须分开的时候，那就一定要认真，比如说财务制度的红线能不能踩？比如说安全生产的制度能不能破坏？这个就是一定要较真儿的了。

普通涉及到对与错的问题，其实可以把预设立场抛下，会得到更好的结果。如何做呢？简单来说，就是陈述事实和说明为什么这样做会更好，不去评论或批评他人，在规则内把握灵活度即可。