设计之处：设计人员面试的博弈技巧
春寒料峭，湿意很浓，假期就这么折腾完了。面对新年人人都摩拳擦掌，想做一番事业，不幸的是，早上听到广播说起今年的招工形势仍然很严峻，而人才缺口也相当之大 – 这种非理性的矛盾之间凸显了日益增长的物价和日益减少的职位之间的不平衡。说些吉利话已经无法掩盖招聘之残酷，发些小红包也无法弥补失去offer之痛苦，所以我就聊点技术性的话题。
令人欣喜的是，居然有职业HR登门造访问到：“如果你是HR，你会怎么面试人呢？” — 这个问题很巧妙，我可以告诉你我怎么面试人，但我不会假想自己是HR，因为我不曾幻想站在打工族们的对立面。从一个正常公司的逻辑来看，很少有HR面试后直接入职的，一般都需要经过：直接领导 — 产品线负责人 — 面试HR — HR负责人 — （有可能会到总监或副总级别）看你的职位与资历决定。
面试是综合了心理学、行为学、口才学、逻辑学、装B学等多种博弈技巧的竞技项目，被面之人最关注是否能混进来钱多事少、养家糊口；而HR则关注能不能讨价还价，避免弄来一个占着茅坑不拉屎的货色。作为技术部门（不用怀疑，设计部在公司其他层级的同事眼中就是一个干技术的）的负责人，我一般这么面试（请观看本文的小白们不用意淫，这只是一个通用方案，这次写完了，估计以后就不会再用了）：
1. 关于设计能力：
设计能力在短期的时间内几乎很难看出来，我从不会要求面试设计师上机，一般只有工厂招工会这么干，既然我自己不喜欢的事情，也就不会让你做。那么你如何快速证明自己的能力呢？一个优秀的作品集是很好的。作品集可以打印出来 — 但请调准打印的色彩，不要出现CMYK的偏色；作品集可以用光盘刻录带来 — 用U盘的话，有被复制的风险，既然你不想给，我也不想要，咱就别费这个猜疑的劲；作品集可以用笔电带来演示 — 一个有良好屏幕的笔电在演示时是可以加分的，要把作品展示变成一种欣赏，而不是一次鉴别。
一般简历中你可以写上自己的作品集网址和博客，我会优先去看的，一个从业超过2年的设计师，如果没有自己的博客或者网站，我会很主观的认为你对自己的职业道路没有什么建设，可能也缺乏交流的积极性和勇气。当然，没有人会认为你的博客不写男女关系就证明你是性无能，我和我的设计团队成员会挑选阅读的。
恳请不要使用别人的作品来充数，无论你是直接下载，模仿，还是调换一下主题色，基本上你能接触到的作品都是我看过的，不幸的是，在视觉设计上我的记忆力特别好，如果我发现了你的作品有篡改和抄袭的痕迹，并且恬不知耻的标上“All rights reserved”的话，你的面试当时就已经结束了。
作品展示不用过多，越多只能让我看到更多的缺点和不足，放上10-20个你觉得可以代表自己的足够，如果在20个作品中我都不知道你应该从事什么职位的话，那不是我瞎了，就是你瞎了。作品可以有一些不成熟，但绝对不要幼稚，设计的幼稚表现在你把一个团队的作品当做你自己的个人创作，并且告诉我“如果没有我，这个作品不可能这么成功”。
2. 关于职业态度：
比起你的设计能力，我更关注你的职业态度，我不是希望你忠党爱国，面对猎头给出的丰厚待遇和锦绣前程无动于衷。而是希望你起码有一个好的人品，一个主动积极的态度，一个乐观的人格，一个有责任感的心胸。我见过的大多数优秀设计师也就是因为在职业态度上做得更好，而取得了更好的成就，其实很多看上去的“高手”，他们未必有多高，而是我们自己显得太烂，话说到这份上，你应该了解到做人和做事是两个维度的事情。
激情，这是所有问题的起点，我不可能招一个凭现有本事看菜吃饭的主，哪怕你现在真的很优秀，我们可能更看重你的潜力和欲望，没有激情的设计师在进步的过程中，空间是有限的。没有激情，我不相信你能在高房价，低收入的现状中维持好的创作欲望，我不相信你可以在周围朋友陶醉夜店、歌舞升平的时候去看一个设计展，我不相信你可以在工作压力与感情压力巨大的生活中，利用周末一个下午安静的读一本书 — 而没有这些设计的“习惯”，你如何能够始终活在设计的时代中？
理智，我曾经针对理智的问题写过一篇分析，设计师的理智也是我足够看重的，这点上的关注有可能会让我在面试中的问题显得咄咄逼人，甚至过于市侩。比如在某设计师面试时，谈到自己的一个界面创作，聊得眉飞色舞，头头是道，当我问到：“搭载这个设计的产品现在出货量多少了？有30万台么？卖到哪里去了？”，他随即脸红沉默了，一方面可能由于无法回答的局促，一方面可能是从心底对我的鄙视 — “好的设计怎么能用钱衡量呢？”
协作，设计需要分享，我相信很多人都认同这点，但实际情况是，还是存在一大批设计师只“享”不“分”的情况，也许他们手中和脑中的资源真的有限，多分几次就没了，也许他们认定协作是需要购买的，而不是互助的。一个拥有经验却不愿分享的设计精英是让人惧怕的，当大家惧怕你的时候，就会疏远你，所以我们经常发现“英雄总是孤独的”，而社会彷佛还挺认同这种无聊的价值观 — 在我们的设计行业步履维艰发展的时候，需要更多的协作精神，协作和分享才能带来尊重和爱，有爱才有世界。因此，我不太认同那种喜欢说“该设计从无到有都由我独立完成”的设计师，他否定了自己的协作精神，也可能占有了别人的成绩。
3. 关于细节：
这个部分很多外企用得乐此不疲，而且还写出了“XXX秘籍”，甚至带动了一批职场伪规则书籍的销量，其实关于面试细节的问题不难，就是通过行为学的分析和观察尽量了解面试与被面试者的心理状态，而诸如《冷读术》这样的书籍早已说过一些人类共有的肢体特征和面部表情，还有道德、生活习惯、品味对人处理周围事件时的潜意识影响。
看作品，一般在看面试作品集的时候，我会根据简历情况选择故意带笔电，或故意不带笔电，也许面试双方都有笔电，是在你那里看，还是在我这里看；看的时候，是你主动过来给我讲解，还是我看我的，然后等着我提问，这一来一往中有很多情绪的空间让我了解到你对细节的把握程度，性格因素是可以通过人人交互的方式体现出来的，看作品的过程是一个最佳的过程 — 不用等到我在地上故意丢张纸巾。
诱惑，如果你很关心薪水，我会给你一个更高薪水的职位推荐，也许不是我们公司，这样大家双方都节约时间，当然，我也不会想把一个为了薪水的设计师耽误在这里，给你套上一个理想主义的紧箍咒。而人在面对诱惑的时候，出现什么样的反映，我认为都是正常的，只是我们之间也许不合适。我仍然尊重你对财富的渴望，同样我会提醒你的过于渴望可能会欲火焚身。
开门，我们公司的走廊很别致，是个月牙型的，那个门呢也很配合我，可以里外双开，这样就给了我造“陷阱”的空间，面试交谈完离开的时候，我可能会把门故意往外开，你觉得应该如何处理呢？其实这种小花招我不会用太多，大家不用紧张，我也不会问“井盖为什么是圆的？”这种脑残问题。即使以前有遭遇过这样情形的朋友也要理解 — 毕竟，我还是为你开了门了，扣掉的那点分改变不了什么。
4. 正负制衡：
我怎么把面试的过程数据化呢？我心里面有两个表格，一个正分表，满分100分，面试之前人人都是100分，出现上述能力、态度、细节问题时，按分值开始扣分；一个负分表，人人都是0分，如果在三个方面表现良好，超出我预期的部分，按分值开始加分。最后正分表和负分表合计为平均值，超过60分为合格，80分为优秀，100分或-30分以上作废由其他人再次面试 — 因为这证明我的积分方式出现问题，或者对方引起我极大兴趣（也可能是极大反感），导致我的客观判断出现问题。
面试既然是一个博弈过程，那么总归是双方的问题，我不能凌驾于被面试者之上指点江山，判断生死，如果出现一些极好和极差的情况，首先可能是我的情绪波动或者技术故障。一个需要获得成就的公司，首先需要获得有成就的人才，而部分有成就的人才可能在为人处事上是比较差劲的 — 理智的价值就是，就算你今天捅我一刀，我们仍然可以坐下来谈生意，只要价格合适，事后我们再算捅人的事情。我称这是血淋淋的人才的掠夺（很显然，这不是我发明的），只要你有价值，我会想尽办法让你获得你的机会，而分数只是一个参考。
5. 直面HR：
如果通过了我的面试，一般HR的部分也可以游刃有余了，这里我只说三个关键的注意点：
HR的问题很多都是从网上COPY的，见HR之前先广泛浏览各大人力资源网站的面谈表格部分，提前有个准备；
尊重每一个HR面试人员，无论男女老少，他见过很多人，但只有谦虚，诚恳的人能引起他们的好感；
你聊不聊薪资结果都是一样的，因为这时面对你的这个人心里早有了底价（可能是我给的，可能是公司定的），你必须避免现场的侃价。
好了，我说完了如何面试别人的过程，我相信过去一些在我面前折戟而归的朋友也许找到了答案，但是没有关系，历史上的分分合合是有趣的，以后我公司的人才需求我仍然会优先考虑你们 — 当我为你开门的时候，我看到的是你精彩的今天，你也同样会轻装上阵。