设计理论:设计师的职业难题
最近给一些公司做设计顾问的时候发现一个问题，好像都把我当老师看了，其实设计顾问不仅仅承担一个企业员工培训的职责，但是反过来想，设计公司或者企业中的设计部门确实面临着严峻的员工培训需求和解决困难。做到成熟，专业的设计培训在中国目前的市场环境与公司体系中还是不容易的，这不像你搞6 sigma 或者HR的洗脑培训，有现成的经验借鉴，而公司内部除了设计部以外对设计比较了解的几乎很少 – 加上现在整体水平参差不齐，做培训的“混混”也很多 – 事情开始变得复杂。
企业对设计部门在速度和投入上始终要求很快很强，但是由于不得其法，以至于部门提升的事情基本上也就是恨铁不成钢；设计师一腔热血干革命，结果发现后勤不利，要炮没炮，要粮没粮，自己的一亩三分地一种完也就不知道下一步的大开发往哪儿去了。这样的怪圈逻辑不断的在全国各地的设计公司中蔚然成风，究其根本还是设计师的培训环节需要再梳理一下：
设计师的职业难题
首先了解哪里存在缺陷，才知道如何去弥补，设计培训的过程中最可怕的事情就是头痛医脚。设计培训目前的现象是在没有认真分析团队和设计师真实问题的情况下，就随便请一些老师过来讲技能，讲道理 – 这些基本是很难有成效的。
设计团队（设计团队是由设计师构成的，我把个人放到组织里面说）的职业难题一般有这么几种（未完全包括，因为问题细节化后的延伸太多了）：
1. 刚组建的设计团队，公司对团队的要求是很好的完成客户的项目，团队一般缺乏合理的设计流程，对公司产品的理解，对客户的分析；
2. 组建了1-2年的团队，人数不超过6人，面临的情况往往是容易各自为政，下一步如何继续提高，规范化的管理和阶梯型的进步措施；
3. 组建了3-5年的团队，人数10人左右，面临着设计团队的统一价值观，成熟的危机处理意识，协调的项目运作机制，以及复杂的内部情绪或斗争；
4. 组建了5年以上的团队，人数15人或更多，人员的精神疲软与新员工的融入问题渐渐暴露，设计风格的固化与突破扑面而来，迎接更高端的客户的设计挑战，甚至还有公司更透明的监督机制。
你会发现，随着自己与团队的不断进步，工作经历与时间的不断增加，对待的问题将越来越棘手，慢慢由对设计技能转变为对设计素质的更高要求，这就需要我们马上开始着手准备自己的培训大纲，以便随时充电，不落人后。
培训的内容
无论什么团队，技能的培训永远不是最重要的，那是设计师自我要求的部分，需要独立思考独立完成，对于设计师来说（特别是中国大陆地区的很多从业设计师），目前最需要的培训是：
1. 合理，正确的设计流程：我见过很多团队把企业管理流程和设计流程混为一谈，这就导致了设计师很难从心理上接受这些“不合理”的规定，一个正确的设计流程不但可以统一设计团队的价值观，提高凝聚力，也让设计师更清楚下一步应该如何去做，解决好设计品质与项目时间之间的矛盾。一个设计流程不清晰，不成熟的团队，创造出来的作品最多只是花拳绣腿，经不起推敲，解决不了实质的产品问题。对于流程的培训可以邀请专业的设计顾问或者行业咨询公司，或者邀请成熟的团队进行交流的方式解决。
2. 英语的锻炼：有一些公司说：“我们又不是外企，客户也没老外，培训什么英语啊”，“中国人先说好中文吧，英语少用！” – 欧，多么可悲的思想，在现在这种跨区域，跨文化的市场需求下，设计师作为前线第一批挡子弹的人，他们的压力可想而知，而一个设计团队的英语实力是对设计能力是有很大帮助的 – 你们可以更多的参与外部交流而不会畏首畏尾，你们可以阅读更先进的设计类资料而不会苦苦等待翻译，你们可以对更多人种的用户进行调查和访谈收集真实的信息，你们还可以为自己的公司和团队树立国际化的形象从而赢得客户的信赖…… 就算半个月一次，这样的培训也是必要的，大多数商业英语培训机构都提供面对企业的服务，我不用再宣传了。
3. 口头表达和写作的能力：很多设计师都很内秀，胸中有一团火，但表面还是风平浪静，这除了性格因素外，还有一个问题就是口头表达和写作能力的不足，根本原因在教育上，不过既然我们已经起根上被耽误了，那就想想现在如何解决？更多的说和更多的写，口头表达强调快速思维、逻辑整理、遣词造句、生动表达的目的，写作是慢速思考、组织信息、归纳联想的目的，说和写从一定程度上决定了设计师的思考维度和深度。设计的根本在传达，因此好的信息分析能力需要从日常的这些行为做起 – 关于口头和写作的培训可以邀请一些语言专家来进行，也可以以奖励方式（团队内部）刺激设计师写博客等形式进行。
4. 高级的设计技巧：必然有一些设计技巧决定了最后的设计品质，而这些技巧是在长期的项目执行过程中提炼出来的，对于技能方面的要求是最为迫切的要求，因为它能最快看到培训效果。而强大的技术技巧背后，则是帮助设计师更敢想，敢创造。所以在理论以外，设计技巧的培训也同样重要，一个设计师不可能学习完所有的软件，所有的制作流程，这个部分可以通过团队间的成员取长补短互相进行 – 前提是，团队必须培养建立起坦诚，分享的精神。
5. 面对客户的经验：有一些不成熟的团队，单纯的认为面对客户是市场部，商务组的事情 – 其实最应该面对客户，了解客户，分析客户的就是设计团队，我强调设计师是应该站到前线面临客户的挑剔与指责的，否则设计师只会是温室里的花朵，经不起大风大浪，不愿意承担责任。有些公司的老板问我：“我把设计师放到客户面前，不是暴露了我的商业秘密么？万一客户再把他挖走……”，NO，你错了，你的设计师这么容易被挖走，这么容易透露商业秘密，是因为你的企业文化渗透得不好，公司对职业性的培训和要求不够，你的行政和人事部门在做什么实际工作？你的安全保密环节出现了哪些缺陷？你的平台是不是一个值得继续待下去的平台？ — 先从自己的问题出发找原因，“性恶论”是不能用来解释这些常见现象的，但是你的设计师不面对客户，就无法真正的为客户服务，这是必然的。
培训的成本和周期
这有关于设计团队的人数，水平，培训的目的，还有通过培训达到的效果，首先培训的方式不是单一的，各种方式的成本也有所不同，这个成本包括时间成本以及货币的成本：
1. 设计顾问授课：1000元 – 10000元/次（2-3小时）不等，取决于该顾问的从业经验，行业口碑和实际培训能力；
2. 项目实际指导：整体项目预算的 10% – 15%，包括设计师的项目阶段中指导，创意提案，客户沟通等，参与整个项目周期；
3. 参展，观影，部门活动：视乎场所，活动类型与人数，控制在 200元/人 左右的标准是大多数公司可以接受的；
4. 跨地区行业交流：例如UPA年会这种行业交流，各公司可根据实际的组织情况和经费决定是否参加；
5. 外出调查：这比较复杂，分为国内和国外，包括人员外出的各种细节工作配合，需要每次详细制定执行方案，5000元 – 250000元不等（是的，你没看错，是250000！更高的我暂时没有了解）。
对了，任何方式的培训，一般以3-6个月作为一个考评周期是比较合适的，既然是针对性的提升，就必须看到效果，而过程中必然有人员之间不同的反应，良好适应并进步很快的优秀设计师应该奖励，无法跟上脚步的设计师则应该淘汰。
关于培训的迷思
1. 公司给这些设计师培训，培训好了他们跳槽怎么办？
你不给你的设计师做培训，他们一样会跳槽，而且会跳得更快。公司作为一个人才输送基地也许并不是坏事，你的公司要是做不到桃李满天下的胸怀，自然也就没有天下英雄为我所用的气度。你放心，作为一个严格要求自我的设计师，你不培训他，他也不会变成SB，既然如此，你还不如顺水推舟吧。
2. 公司为何要给他们培训?社会不是倡导自我教育么？
是的，社会是强调自我教育，但是自我教育也就是为自我服务。你对设计团队的培训一定会回报到公司身上，回报到你的客户身上，你是在为你自己的公司做培训，而不是做慈善，我相信作为一个老奸巨猾的老板你也不会把设计师们当自己的亲生儿子看，那么设计师也是这么想的，你为设计团队创造了价值，他们也会反馈给你正面的价值 – 不难理解，你用心读读微观经济学。
3. 给他们培训，其他部门的同事会有情绪，怎么处理？
整个公司本来就应该全员进行培训，好的公司和好的主管会把职业生涯的70%花在培训员工和员工沟通上，你关起门来给你的小秘书打电话的时候，才是他们最有情绪的时候，你应该站在人群中，告诉设计师你想要的成绩，你可以为这个成绩提供的支持，包括正式的奖励和惩罚，还有作为一个衣食父母遇到的问题，寻求公司的协同与帮助。人与人之间自然会有比较与嫉妒，设计师的培训看起来总是那么轻松与写意，但是残酷的行业告诉我们 – 鲜花背后总有毒刺，不过别忘了，高墙背后也总有红杏。
最后的话说给设计师们听
设计师不能“等”公司给你培训，公司也不会希望设计师会自觉的“自我”培训，这个事情是个互惠互利的关系，双方摆正心态才有利于共建和谐局面。但是公司作为甲方，设计师必须要先表现出积极的一面，如果你把自己的培训完成的很好，又同时培训了其他后进分子，那么你的价值自然得到体现。
话说得比较难听，但也是真实的 – 双方都有甜头，才有可能蛇鼠一窝，对吧？